背景

多様性のあるチームを管理する上で、職場における期待値の文化的な違いを理解することは非常に重要です。本記事では、日本とアメリカの新卒社員の価値観を分析することで、社員の期待値や優先順位を比較します。新卒社員が持つ価値観は、キャリアの初期段階での“ハネムーン期”を超えても長く持続する傾向があります。

これらの期待値を把握するため、日本の リクルートマネジメントソリューション2024年新卒意識調査 と、アメリカの 「Handshake」調査を分析しました。これらの調査は、日本人とアメリカ人の社員の職場における優先順位の根本的な違いを明らかにし、より強固で結束力のあるチームを構築するための貴重な指針をマネージャーに提供します。

日本では、このような調査はタレント・アクイジション（TA)やラーニング＆ディベロップメント（L&D）にとって重要な関心事となっています。TAチームは、採用活動における企業メッセージを洗練させるために活用し、L&Dは、新入社員向けの研修プログラムが変化する期待に合致し続けるよう活用しています。 

これらの洞察は、TAやL&Dチームにとって有益であるだけでなく、チームビルディング戦略を策定するマネージャーにとっても貴重です。新入社員の考え方を明確に理解し、エンゲージメントを強化するのに役立つからです。本記事では、日本とアメリカの調査結果を比較し、それに基づいてマネージャーがエンゲージメント戦略をどのように洗練できるかを探ります。

日本人社員とアメリカ人社員の異なる優先順位

上述の結果から、優先事項は文化的な規範、経済状況、そして長年の職場の伝統によって形成されていることが示されています。

日本の新卒社員：個人の成長と職場の調和を重視

2024年の日本の新卒社員に関する調査では、以下の点が最も重視されていることが分かりました。

• 職場の礼儀と規律の習得： 「社会人としてのルール・マナーを身につけること」（45.2%）が最も重要視されており、これは日本の文化における階層構造やプロフェッショナリズムの重要性を反映しています。
• 業務の確実な遂行： 「任された仕事を確実に進めること」（39.4%）が高い順位を占め、新入社員が信頼性や能力を証明したいという意識があることが分かります。
• 協力的な職場環境： 「お互いに助け合う」（64.1%）が最も望まれる職場の特徴として挙げられ、チームワークや相互支援を重視する傾向が見られます。
• スキル開発と成長： 「成長」（32.2%）や「貢献」（23.1%）も高く評価されており、自己成長が職場での動機付けの要素となっています。

興味深いことに、日本の新卒社員のうち、長期的な雇用の安定を気にする割合はわずか3.2%でした。それよりも、「仕事についていけるか」（65.0%）や「上司とうまくやっていけるか」（45.9%）といった点を気にする傾向が強く、日本の社員は職の安定性を前提としているものの、既存のシステム内での適応とパフォーマンスに対するプレッシャーを感じていることが分かります。

アメリカの新卒社員：経済的安定とワークライフバランスを重視

一方、2024年のHandshake調査によるアメリカの新卒社員の優先順位は大きく異なります。

• 経済的安定の重視： 70%以上の卒業生が高い初任給を希望しており、多くの人が学生ローンの返済を考慮して職を選んでいます。
• ワークライフバランスとメンタルヘルスの重視： 大学時代にバーンアウトを経験した卒業生は80%近くにのぼり、柔軟な働き方やメンタルヘルス支援を提供する企業を求めています。
• 雇用の安定性への懸念： 日本の新卒社員が雇用の安定性を当然視しているのに対し、アメリカの卒業生は77%が雇用の安定性に不安を抱いています。
• 成果主義の報酬体系： アメリカの社員は給与や昇進が実績に直接結びつくことを期待しており、日本のような年功序列のシステムとは異なる考え方を持っています。

従業員の優先事項に合わせたマネジメントスタイルの適応

異なる期待がある中で、マネージャーはリーダーシップスタイルを適応させ、従業員が成長しやすい職場環境を整える必要があります。これらの好みは新入社員に限らず、長期的なチームマネジメントにおいても重要です。

日本のチームを率いるマネージャーへ：成長と協調を促進する

日本の従業員の期待に沿うために、マネージャーは以下の点を意識しましょう。

1. キャリア開発を重視する： 従業員は成長を重視するため、明確なキャリア開発プログラム、メンターシップ、体系的なトレーニングを提供することで、彼らのモチベーションを高めることができます。
2. チームの調和を優先する： 協調性を重んじる文化を考慮し、チームワークを促進する仕組みを導入し、従業員が安心して意見を共有できる環境を作ることが重要です。
3. 明確な期待と指導を提供する： 従業員は与えられた業務で成功したいと考えているため、明確な目標を設定し、コーチングを通じてフィードバックを提供することで、自信を持って仕事に取り組めるようになります。
4. マネージャーと従業員の関係を強化する： 多くの日本の従業員は上司との関係を重視するため、エンパシー（共感）を示し、個別のサポートを提供することで、チームの士気を向上させることができます。

アメリカのチームを率いるマネージャーへ：成果と報酬を結びつける

アメリカの従業員のモチベーションを最大化するために、マネージャーは以下の点を意識しましょう。

1. 市場力のある給与と福利厚生を提供する： 金銭的なインセンティブが重要視されるため、優れた成果に対して昇給やボーナスを結びつけることで、従業員のエンゲージメントを高めることができます。
2. ワークライフバランスを支援する： 燃え尽き症候群を防ぐため、柔軟な働き方の導入、ウェルネスプログラムの提供、メンタルヘルス支援を実施することが有効です。
3. キャリア成長の透明性を確保する： アメリカの従業員は成果主義に基づく昇進を期待しているため、昇進や給与アップの明確なキャリアパスを示すことが重要です。
4. 成長機会を通じて雇用の安定を確保する： 雇用の安定は大きな関心事であるため、スキルアップの機会を提供し、キャリアの安定を図ることで、従業員の安心感を高めることができます。

結論：アプローチを最適化しパフォーマンスを最大化する

効果的な従業員マネジメントには、文化的・経済的要因によって形成されるモチベーションや期待を理解することが不可欠です。 日本の従業員は、構造化された環境、協調性、個人の成長を重視する傾向があります。一方、アメリカの従業員は、経済的な安定、成果に基づく報酬、ワークライフバランスを重視します。

これらの優先事項は普遍的に思えるかもしれませんが、調査結果をもとに、日本とアメリカの従業員の根本的なニーズを理解することが重要です。こうした期待は1on1ミーティングでは明確に口にしないこともあるため、マネージャーが積極的に対応することが求められます。

マネジメント戦略を適応させることで、リーダーはより強く、エンゲージメントの高いチームを作り、従業員が最大限の力を発揮できる職場を実現できます。 東京でもニューヨークでも、成功の鍵は「従業員が本当に大切にしていることを理解し、それに応じたリーダーシップを発揮すること」にあります。

あなたの経験は？

文化の違いによる職場での期待の違いに、どのように対応してきましたか？ぜひコメントであなたの意見をお聞かせください！

また、リーダーシップ力を向上させるコーチングや、アサーティブ・コミュニケーションスキルを強化するトレーニングに興味がある方は、お気軽に こちらまでご連絡ください。.

一緒に、より効果的で文化を理解したチームを作り上げましょう！