以前の記事 「異文化マネジメント：日本とアメリカの職場における期待の違いを理解する」 では、日米の新卒社員が大切にしている価値観を比較し、文化の違いが職場での期待にどのように影響するのかを探りました。現在、チームがますますグローバル化する中で、これらの違いを理解することは、円滑なコミュニケーションだけでなく、エンゲージメントの向上、離職防止、そして長期的な成功のために不可欠です。

そして今回、三つの主要な新卒意識調査から得られた2025年卒の最新データによって、今の若手社員が「働くこと」をどう捉えているか、さらに鮮明に見えてきました。これらの知見は、グローバルマネージャーにとって貴重な道しるべとなるでしょう。

私たちマネージャー、特にグローバルチームを率いる立場にある者にとっては、限られた時間で数多くの優先事項をさばく必要があります。チームメンバーのニーズは多様化し、的確な判断がこれまで以上に求められています。この記事では、そうしたマネージャーの皆さんが意思決定の質とスピードを高めるために、以下の問いに対するヒントとなる最新情報をご紹介します：

✅ 生産性が高く、エンゲージメントの高いチームをどのように築けるか？
✅ チームメンバーの期待にどう応えるべきか？
✅ キャリア形成において、どれくらいの指導・支援が必要とされているか？
✅ そして最も重要な点として、どのような「伝え方」が効果的か？

この問いに答えるために、私は2025年卒に関する最新の調査データ（ Handshake (米国） リクルート （日本） マイナビ （日本）を分析しました。それらは、従来から見られた傾向を裏付けると同時に、リーダーが見逃してはならない新しい変化も浮き彫りにしています。

2025年に見られる新たな傾向：昨年との違いとは？

多くの卒業生に共通する価値観—たとえば「安定性」「明確な役割」「やりがいのある仕事」など—は2024年から変わらず重要視されていますが、2025年のデータにはいくつかの注目すべき変化が見られました。

アメリカにおける変化：

• AIが大きな懸念材料に： 生成AIがキャリアへの影響要因として初めて登場。約半数の学生がAIによって不安を感じており、22％しかAIを導入している企業に積極的に応募したいと考えていません。
• 悲観的な見通しの増加： 2024年は49％だったキャリアに対する悲観的な見方が、2025年には57％に上昇。競争の激化、学生ローンの負担、経済の不透明さが要因です。
• 早期かつ大量の応募： 2025年卒の学生は、前年の同時期に比べて24％多くの求人に応募しています。

日本における変化：

• 勤務地重視が過去最高に： 68.5％の学生が、勤務地を応募理由の最上位に挙げており、これは調査史上最も高い数値です。勤務地や配属に不透明感があると、志望度が大きく下がる傾向も。
• 企業文化より職種重視へ： 初めて「自分のやりたい仕事ができる」が、「企業文化が魅力的である」を上回り、内定承諾の決め手となりました。
• 給与への意識が上昇： 物価高騰の影響もあり、給与に対する関心がこれまで以上に高まっています。

これらの変化から見えてくるのは、「より慎重に、より情報をもとに、自分の価値観に合った選択をする卒業生たち」の姿です。では、こうした傾向は、マネジメントにどのような影響を与えるのでしょうか？

管理職が意識すべき5つの文化的ギャップ

1. 仕事への期待

• 🇺🇸 アメリカの新卒は、目的意識・柔軟性・成長機会を求めます。 自分の価値観と一致し、自律的に働ける環境、そしてキャリアアップへの明確な道筋がある職種を重視しています。
• 🇯🇵 日本の新卒は、安定性・明確さ・ワークライフバランスを重視します。 長期雇用が見込め、職務内容が明確で予測可能な働き方ができる企業に魅力を感じています。

2. 主なストレス要因

• 🇺🇸 アメリカの新卒は、学生ローン、就職競争、AIによる変化、政治の不安定さに不安を感じています。 不確実な環境の中で早く成果を出さなければというプレッシャーが、キャリアに対する不安を一層高めています。
• 🇯🇵日本の新卒は、配属先の不透明さや強制的な異動に不安を抱えています。 いわゆる「配属ガチャ（予期せぬ異動や職種変更）」のような透明性の欠如が、企業へのコミットメントをためらわせる原因となっています。

3. キャリアの考え方

• 🇺🇸 アメリカでは、43％の新卒がキャリアの方向転換を少なくとも一度は経験すると予想しています。 キャリアチェンジは当然であり、むしろ前向きな選択肢と捉え、業界や職種の変更にも柔軟です。
• 🇯🇵 日本の新卒の多くは、明確で持続可能なキャリアパスを望んでいます。 職種を転々とするよりも、安定した企業や業界の中で段階的に成長していく道を好みます。

4. モチベーションの源

• 🇺🇸 アメリカの新卒は、メンター制度、早期の成長、そして企業のミッションとの一致に強く動機づけられます。 自分の仕事の「意味」に納得し、インスピレーションを得ながら裁量を持って働くことを求めています。
• 🇯🇵 日本の新卒は、明確な役割分担、予測可能な業務、そしてチームの調和を重視しています。 支援的な職場環境と、チーム目標における自分の貢献が明確であることが、エンゲージメントを高める鍵となります。

5. コミュニケーションスタイル

• 🇺🇸 アメリカの新卒は、直接的でオープンなフィードバックと自己表現を好みます。 定期的な1on1や明確な期待値の設定、そして自由に発言できる場が、信頼と推進力の維持に欠かせません。
• 🇯🇵 日本の新卒は、間接的で文脈に依存したコミュニケーションや心理的な安心感を重視します。 発言や反応には、微妙なニュアンスや非言語的な要素が大きく関わっており、丁寧な配慮が求められます。

グローバルチームを効果的に導くための4つの戦略

文化的な違いや新たな傾向を理解した今、次はマネージャーとしてどのようにリーダーシップスタイルを調整すれば、チームの一体感やパフォーマンスを損なうことなく、こうした変化する期待に応えられるかを見ていきましょう。

1. 明確で個別に対応したキャリアパスを設定する

日本のメンバーには役割と成長の見通しを示しつつ、アメリカのメンバーには柔軟性のある挑戦や素早い成長機会、方向転換の余地を提供しましょう。

2. コミュニケーションスタイルを調整する

アメリカのメンバーには率直で明快なフィードバックを、日本のメンバーにはより文脈に配慮したアプローチを取りましょう。アイデアや懸念を共有しやすい多様な方法を用意することも重要です。

3. 心理的安全性を高める

どちらの文化でも「安心して働ける環境」は重要ですが、その表現方法には違いがあります。貢献を認め、傾聴し、個人とチームの成果のバランスよく称賛することが信頼構築の鍵です。

4. 安定性と自律性のバランスをとる

日本の新卒には予測可能で安心感のある環境を、アメリカの新卒には裁量のある柔軟な働き方を。目的を共有しながらも、達成方法については選択肢を持たせましょう。

一緒に、より良いリーダーシップを実現しましょう

文化的な期待を理解することは、単なる「あると良い」スキルではなく、グローバルなリーダーシップの土台です。2025年卒の新卒からのインサイトは、私たちがより丁寧にチームを支え、より早く信頼関係を築き、誰もが前向きに働ける環境づくりに役立ちます。

異文化チームをマネジメントした経験がある方、ぜひコメントで教えてください。 どんな気づきがありましたか？ 意外だったことやうまくいった工夫など、ぜひ共有してください。

そして、リーダーシップの効果を高めたい方、またはアサーティブ・コミュニケーションのスキルを向上させたい方は、 こちらまでご連絡ください。一緒に、より効果的で文化的に配慮されたチームをつくっていきましょう！