私の以前の記事 “日本におけるリーダーシップの可能性を解き放つ：エンゲージメントとコミュニケーションの課題を克服する“ では、日本の社員がマネージャーを目指す意欲が 最も低いという、多国籍調査の結果について紹介しました。この衝撃的な結果を受け、その背景にある要因を探ることにしました。

より深い洞察を得るために、私は同僚、友人、ビジネス関係者に意見を求めました。その中で6人の現役または元マネージャーが協力してくれました。彼らの多くは日本のチームを管理した経験があり、日本におけるリーダーシップ志向の課題やマインドセットについての貴重な知見を持っています。ご興味のある方は、こちらから『 資料：調査結果のまとめ をご請求いただけます。

日本の社員がマネージャーを敬遠する理由

彼らの回答は、私自身の経験と一致していました。 多くの日本の社員は、マネージャーをチャンスというより負担と捉えています。マネージャーになることで責任が増えるにもかかわらず、 金銭的なインセンティブはわずかで、日本の硬直した企業文化がリーダーシップの役割を魅力的ではなく、むしろ避けたいものにしているのです。

これらの調査結果を踏まえて、この問題に直接取り組むために私が主導したプロジェクト（ProjectOne と呼ぶことにします）の詳細をお伝えしたいと思います。ProjectOneは、プロフェッショナル開発を強調することで従業員のエンゲージメントを向上させることを目的とした、グローバルな取り組みでした。特に評価している点は、グローバルオフィスが各国に対し、自国の市場ニーズに合わせてプログラムを柔軟に調整できる余地を提供していたことです。日本では、ProjectOneを活用して、チームメンバーが管理職に昇進する意欲が低いという重大な課題に取り組む機会としました。このプロジェクトの概要を共有し、管理職への意欲を高めるためのアイデアのヒントとなれば幸いです。全社的な取り組みと同様に、ProjectOneの成功はマネージャーの積極的な支援と協力にかかっていました。

マネージャーを目指す意欲を引き出すために行ったこと

ProjectOne の目標は、マネージャーの役割を明確にし、そのメリットを強調することで、社員の懸念を解消することでした。このプロジェクトにはさまざまな要素がありましたが、中心となったのは「スピーキングイベント」でした。私は、異なるバックグラウンドと経験を持つマネージャーを招き、社員の懸念に対応できるスピーキングイベントを企画しました。セッションは以下の3つのカテゴリに分けました。

• マネージャー・インスパイア（Manager Inspire） リーダーシップの役割に深い充実感を見出したマネージャーが登壇し、マネージャーのポジティブな側面を強調しました。彼らのストーリーを通じて、社員にマネージャーの魅力を伝え、マネージャーになるメリットを考えてもらうことが目的でした。
• ワーキングマザー／ファーザー（Working Mother/Father） 子供を持つ社員の多くは、マネージャーになることでワークライフバランスが崩れるのではないかと懸念していました。このカテゴリでは、育児とマネージャーを両立しているマネージャーを招き、その経験を共有してもらいました。彼らの実例を通じて、リーダーとして成功しながら家庭も大切にできることを伝えました。
• ジャンプアップ・トゥ・マネージャー（Jump-Up to Manager） 日本では、マネージャーになるためには複数のシニア職を経なければならないという固定観念があります。このセッションでは、早期にマネージャーへ昇進した若手マネージャーを紹介し、実力と能力があれば年数に関係なくリーダーになれることを示しました。

これらのセッションは、社員の休憩時間に合わせてスケジュールを調整し、業務への影響を最小限に抑えるよう工夫しました。また、スピーカーにはセッション終了後に質問を受け付けてもらい、さらに興味を持った社員が個別に相談できる場を設けました。これにより、社員が率直な疑問を抱えながらも安心してマネージャーについて話し合える環境を作りました。

学んだこと

この取り組みから分かったことは、信頼できる人の実体験を聞くことで、社員のマネージャーに対する認識が変わるということです。最大の教訓は、日本の社員が本質的にマネージャーに関心がないわけではなく、単にその道筋が不明確で、サポートやインセンティブが不足していることが問題であるということでした。ProjectOne のようなプログラムは、誤解を解消し、リーダーシップを魅力的なキャリアパスとして捉える文化を醸成するのに役立ちます。

マネージャー志向が低いという課題に直面している企業にとって、経験豊富なマネージャーを活用した同様のプログラムへの投資は、大きな効果をもたらす可能性があります。リーダーシップの機会をより身近で魅力的なものにすることで、社内の人材パイプラインを強化し、よりエンゲージメントの高い職場を築くことができるでしょう。

最後に

日本企業が社員にもっとマネージャーを目指してもらいたいのであれば、以下の主要な障壁を解消する必要があります。 不明確なキャリアパス マネージャーの負担に対する懸念 金銭的なインセンティブの不足 リーダーシップを単なる追加の責任ではなく、キャリアのチャンスとして示す取り組みを行うことで、社員はマネージャーへの昇進を「後退」ではなく「前進」として捉えるようになるでしょう。

あなたの会社では、社員がリーダーシップの壁を乗り越えるためにどのようなサポートをしていますか？アサーティブネスを高めるためのコーチングやトレーニングにご興味がございましたら、 こちらまでご連絡ください。.